希望する社員と、受け入れる部署。
その両方にとって最良の配属を
UTEconの
「配属マッチング最適化
コンサルティング」
部署や社員の希望を最大限尊重する人事配置。
人事部門の判断にマーケットデザインによる裏付けを。
配属をめぐる、候補者と企業の実態
配属先は自分で選択したいという声が強まっている一方、受入側の制約により、マッチング最適化に着手できている企業は多くありません。
配属先は自分で選択したい
94.5%※1
勤務地か職種のどちらかは自分で選びたい、と答えた学生の割合。両方とも自分で選びたいという回答も54.0%ある。
ミスマッチは早期退職につながる
57.9%※2
新卒採用のミスマッチによる影響の第1位が「早期退職」。内容の第1位は「配属先のメンバーや上司との相性」で37.0%。
配属の決め方を見直したい
51.8%※3
配属の制度や従来のやり方を見直す必要を感じている企業の割合。
見直しに着手できていない
50.4%※3
見直しの必要を感じている企業のうち、まだ何も動かせていない割合。
出典
※1 マイナビ「2024年卒 大学生活動実態調査（6月）」2023年6月調査、2024年春卒業予定の大学生・大学院生 n=2,472
※2 マンパワーグループ「新卒採用のミスマッチに関する調査」2024年2月調査、人事担当者 n=400
※3 就職みらい研究所「新入社員の入社後の配属に関する調査」2024年2月調査、従業員100名以上の企業の人事担当者 n=812
こんな課題はありませんか？
1配属への不満を背景とする退職者が出てしまった
なぜこの部署なのかが伝わらないままの社員がいる
2何を優先して配属を決めたのか、あとから示しにくい
一件ずつ調整するので、全体で共通する基準が残らない
3最適な配属が実現できていない可能性がある
一人ずつ順に決めると、この組み合わせは表に出てこない
4社員の希望を引き出せているか自信がない
倍率が高そうな部署を避けて書く社員がいる
人材配置の組み合わせは膨大
新入社員100名を20部署に配属する場合、考え得る組み合わせ数は10の130乗を超えます。これらを一つずつ検討するのは現実的ではありません。
十分な組み合わせを検討しきれない
手作業で並べて検討できるのは数通りです。そのなかで一番良いと思われる案を選んでも、書き出さなかった組み合わせにもっと良いものがあったかどうかは確かめられません。
制度設計で最適な配置を達成
全社的な配属バランスを保ちつつ、部署や社員の希望を最大限尊重するには、会社として何を優先するかを決めたうえで、両者にとって望ましい結果を得やすい制度を設計する必要があります。
マッチング理論とは
マッチング理論は、人と組織のように、それぞれが希望や条件を持つ相手をどう組み合わせるかを扱う経済学の理論です。日本では研修医の配属先を決める制度に使われており、自治体の保育所の入所選考への応用も進んでいます。社内の配属も、社員が部署を選び、部署が人を選ぶという点で構造は同じです。
社員は配属先の希望を順位で出し、部署は定員と受け入れたい人材の条件を出します。ルールはこの両方を一度に突き合わせ、「AさんとBさんを入れ替えれば二人とも今より希望に近づく」という組み合わせが残らないところまで決めます。
何を優先するかを決めるのは会社です。定員、必要な資格や経験、勤務地区分、育成方針といった、これまで担当者が経験で見てきた条件をルールに書き出したうえで、その範囲のなかで組み合わせを決めます。誰がどの条件で今の部署に決まったのかは、あとから一件ずつたどれます。
2012年 ノーベル経済学賞マッチング理論を発展させたアルビン・ロス教授とロイド・シャプレー教授が受賞しました。ロス教授は理論を実際の制度に実装した実績でも知られ、腎臓移植のドナー交換の仕組みも設計しています。
UTEconのアプローチ
人事部門の方針に沿った「制度」と「アルゴリズム」を決める
アルゴリズムを入れれば配属制度ができるわけではありません。UTEconは、運用面で必ず論点になる次の4つのポイントを貴社と一緒に整理します。
会社としての優先順位を決める
定員、必要スキル、勤務地区分、育成方針に加えて、転勤できる範囲や部門ごとの人員構成など、組織全体で満たしたい条件があるかと思います。前回希望が通らなかった社員を次の機会にどう扱うかどうか等も論点になり得ます。UTEconは個社の状況に合わせて一緒に順位づけし、ルールに落とし込みます。
希望の収集方法を設計する
社員が「本命を第1希望に書くと不利になる」と考えると、通りやすい部署を書きます。人事は希望どおりに配属したつもりでも、本人の本命は別だった、というずれが起きます。UTEconは、正直に書いても不利にならない方式を選び、希望の出し方から設計します。
社員同士の条件をどこまで入れるか線引きする
実務上では「この2人は家族なので同じ勤務地に」「この2人は同じ部署にしない」といった条件が入ることがあります。条件を強くするほど、すべてを満たす配属案がなくなり、正直な申告を保つ仕組みも崩れます。UTEconは、どの条件までなら成立するかを事前に検証し線を引きます。
例外と人事判断の範囲を決める
介護や育児のように、ルールで一律に扱わず個別に判断すべきケースは必ず残ります。UTEconは、どこまでをルールで決め、どこから先を人事の判断に委ねるかを線引きし、社員への説明の仕方まで一緒に組み立てます。
マッチング理論適用の効果
希望が通る社員が増える
入れ替えれば二人とも希望に近づくという組み合わせが残らないところまで一度に決めるので、同じ希望と同じ定員でも、上位の希望に配属される社員が増えます。
配属の背景まで伝わる
どの条件が優先されたのかが分かるので、受け入れる部署も事情を知ったうえで迎えられます。
求める人材像がはっきりする
定員、必要なスキル、経験を書き出すうちに、部署が求める人材像が定まります。受け入れ態勢を配属前に見直すきっかけにもなります。
部門間の偏りを抑えられる
特定部署への集中や、経験者の配置バランスを組織全体の条件として指定できます。
シミュレーション結果の一例
決め方の違いは、第1希望が通る割合よりも、希望外に回る社員の割合に表れます。貴社の条件でどの決め方を採るかは、導入前のシミュレーションで確かめます。
ご支援の流れ
現行制度の整理から、導入後の効果検証まで4ステップで進みます。
STEP 01
現状のヒアリングとルール案の作成
現在の配属プロセス、対象人数、部署数、集めている希望、定員や勤務地の条件を伺い、貴社の配属をどう決めるかというルールの案を一緒に組み立てます。
STEP 02
過去データによる事前検証
過去の配属希望などから反実仮想シミュレーションを行い、新しいルールにした場合の結果を事前に確認します。
STEP 03
モデル作成と社内への説明
使う情報と決定ルールを確定してモデルを構築し、社員・現場に向けた説明の内容まで一緒に組み立てます。
STEP 04
効果検証と制度改善
配属後のアンケートや実績データで反映状況と課題を確認し、翌年度以降の制度改善につなげます。
効果検証の方法
配属決定後の結果は、短期と長期の2つの時間軸で確認します。
短期
配属直後のアンケート
希望がどこまで反映されたか、決め方が理解されたかを配属直後に確認します。
長期
離職率・エンゲージメント
配属から一定期間後の定着状況やエンゲージメント指標を追い、配属ルールの変更が組織にどう表れたかを検証します。
担当メンバー
制度の設計から、シミュレーション、導入後の検証まで、UTEconの専門家が担当します。
小田原 悠朗
HIROAKI ODAWARA
マネージャー
UTEconマネージャー。専門はマーケットデザイン、オークション理論。2020年より東京大学マーケットデザインセンター(UTMD)に立ち上げメンバーとして参画。企業の新入社員配属にマッチング理論を適用した実践を、オペレーションズ・リサーチ誌に寄稿。本サービスの制度設計を統括。
松山 博幸
HIROYUKI MATSUYAMA
マネージャー
UTEconマネージャー。専門は都市経済学。官公庁向けに地域経済の現状把握や施策提案に従事。勤務地区分を含む配属条件の整理と、分析結果の実務への落とし込みを担当。
柴田 真宏
MASAHIRO SHIBATA
プリンシパル
UTEconプリンシパル。民間企業でのコンサルタント経験を持ち、データの管理・分析・活用までを支援。人事データの整備からシミュレーションまで、プロジェクトの分析実務を統括。
小島 武仁
FUHITO KOJIMA
アドバイザー
UTEconアドバイザー／東京大学教授・マーケットデザインセンター所長。マッチング理論の第一人者。日本の研修医マッチング制度や待機児童問題の改善手法で知られ、本サービスの制度設計を監修。
野田 俊也
SHUNYA NODA
アドバイザー
UTEconアドバイザー／東京大学講師・マーケットデザインセンタープロジェクトマネージャー。実装可能性を意識した制度設計に取り組み、本サービスのアルゴリズムの妥当性を監修。
山口 慎太郎
SHINTARO YAMAGUCHI
アドバイザー
UTEconアドバイザー／東京大学教授。企業と求職者のマッチングサービスについて、データ分析に基づくコンサルティングと研究の経験を持つ。労働経済の観点から効果検証の設計を監修。
よくあるご質問
どのようなデータが必要ですか？
社員から集めた配属希望、部署ごとの定員や受入条件、勤務地・職種の区分が基本になります。過去の配属希望と実際の配属結果が残っていれば、現行のやり方との比較シミュレーションが可能です。データが揃っていない段階でも、何を集めるべきかの整理からご相談いただけます。
現場の経験や判断は、使わなくなるのですか？
何を優先し、どこまでを例外として扱うかを決めるのは、これまで配属を担ってきた方々です。マッチング理論はその判断をルールとして書き出し、その範囲のなかで組み合わせを探します。経験の使いどころが、案を選ぶことから案の条件を決めることに移ります。
対象人数が少なくても依頼できますか？
ご相談いただけます。マッチング理論の効果は、人数と部署数が増えて手作業での調整が難しくなるほど大きくなります。まずは現在の対象規模と条件の複雑さを伺い、適用できる範囲を整理します。
現在の配属制度をすべて変える必要がありますか？
一部だけ取り入れることもできます。既存の配属プロセスを確認したうえで、希望順位の扱い方や配属案の作成から着手する進め方も選べます。
導入までにどのくらいかかりますか？
対象人数、条件の複雑さ、データの整備状況によって変わります。現行制度の整理とシミュレーションを行ったうえで、実際の配属時期に合わせたスケジュールをご提案します。
社員にはどのように説明すればよいですか？
何のために希望を集め、どのルールで配属が決まるのかを事前に伝えることが重要です。UTEconは、希望の集め方の設計とあわせて、社員・現場への説明資料の内容まで一緒に検討します。