「実態に近い情報を伝えたい」想いと「ファースト・エントリー」の精神がGEM App導入を後押し

ーー東京大学エコノミックコンサルティング（以降：UTEcon）のプロダクト「GEM App」をご導入いただいた経緯をお聞かせください。

岡本：　昨今、人的資本の情報開示に対する社会的な要請が高まっており、男女の賃金差異も有価証券報告書をはじめとした各所で対外公表が求められています。

弊社の場合、女性活躍を推進するにあたり新卒採用やキャリア採用で女性割合を意識し採用しており、女性社員の人材プール充足に力を入れているのですが、まだまだ管理職層の女性比率が少なく、年齢が若い層、ジュニア等級の層に女性が多い人員構成となっております。そのような労務構成において等級や年齢を区分せず「全労働者」という大きな範囲で賃金の数字を開示すると、男性社員の平均賃金が女性社員の平均賃金よりも高い数字となり、大きく差異があるように見えてしまうという課題がありました。

そこを実態に近い内容で伝えられる方法はないかと検討を進めていました。そうした時、UTEcon様の事を知る弊社社外取締役より、GEM Appの紹介を受けました。

ーーGEM Appを紹介してもらう以前には、実態に近い情報を伝えるために、社内でどのような検討がされていたのですか。

岡本：　公表にあたっての指定フォーマットに基づき、「全労働者」「正規雇用労働者」「パート有期雇用者」という役職や年齢を区分しない形で数字を開示すると、等級や役職・役割の違い、年齢（年齢差に伴う経験や熟練度、パフォーマンス）による違いといった労務構成による差異であることが伝わりにくく、結果として男女賃金差異が大きく見えてしまいます。

そのような課題に対し、GEM Appを知る前は「等級別、役職別などの同じ役割で比べたらどうか」という議論はしていました。実際に同じ等級同士の比較で男女差異を出してみたところ、等級を区別せず全労働者で出した男女差異よりも、差異が小さいことが明らかになりました。

ーーそれでもまだ足りないということで、GEM Appの導入に踏み切ったと。そうした先進的な取り組みを行おうという動機はどこからくるのでしょうか。

岡本：　社内の情報をより正しく伝えたいという想いが、強かったからです。同じ等級同士で比較した男女差異においても、年齢が上の層に男性が多い労務構成となっているため、年齢（年齢差に伴う経験や熟練度、パフォーマンス）による違いなどが影響して、男女差異が少なからずあるように見える結果となっていました。また、所定時間外労働による残業代も、賃金差異に影響を与えます。そのような中、等級だけではなく年齢や労働時間など、複数要素の影響を取り払って差異分析ができるGEM Appは大変魅力的でした。

格差があるように見える情報がひとり歩きすると、それが実態だと投資家や求職者の方々にも誤解されてしまう可能性があります。

まだ新しいこのアプリの導入にチャレンジしたことに関しては、弊社の行動指針にある「ファースト・エントリーとカテゴリーNo.1を目指せ」の精神が社員に根付いていることが大きいと思います。

日清食品ホールディングス株式会社 人材開発部次長　段村典子様

段村：人的資本開示が2023年に義務化され、弊社も他社同様に試行錯誤の中で開示していました。

義務化された項目だけでなく、任意の項目の開示にもチャレンジするなど、情報を見る側のニーズを想像し弊社の人的資本への取り組みがより伝わるように情報開示をしたところ、様々なメディア等で好事例として紹介されました。先進企業のように取り上げられたため、2年目はさらに伝わる開示内容にしていきたいという気持ちがありました。

SR・IRといった、投資家とのミーティングが非常に増えて、人的資本が話題に上がることが多くなってきています。開示の話も行われ、賃金差異と女性活躍推進が議題に上がることもあります。そうした中で賃金差異があるように見えてしまうと、投資家や求職者等を心配させてしまう可能性があると肌身で感じていました。

今は労務構成上このような差異があるように見えてしまうこともあり、労務構成バランスを変えていくため女性に対するポジティブアクションが必要なフェーズですが、処遇や評価を決定するにあたり性差は無いと自信をもって言えます。それを第三者の目で、信頼できるツールを使って証明したかったのです。UTEcon様にお話を伺う中で、アプリにデータを読み込ませ結果を得るまでの作業が少なく簡単に利用できそうだと思えたのと、等級や役職・役割、年齢による違いの影響を取り払い、男女賃金差異分析ができる画期的なツールであることから、導入を決めました。

ーー開発者側での視点から今のご意見を伺い、どのように感じましたか。

UTEcon　川原田 陽介

川原田：　まず賃金格差は単純平均のみで表現できるものではなく、それは実態とは異なっているはずです。数字と実態との乖離をきちんと説明できるようにしたいと考え、そして、実際に行動に移して対外発表をされるのは、本当に素晴らしいと思います。

私はそれ以上に「日清食品HDさん踏み込まれたな」と感心したのは、全体的には平等のはずなのに差が生じている詳細属性について深掘りし、改善検討されている姿勢です。とても的確に課題を捉えて着実に進まれる企業だなと。会社の情報を対外的にも正しくに伝え、将来的に就職したいと思われる皆様への説得感を上げているという意味で、非常に感銘を受けました。今後のポジティブアクションにも大いに期待しています。

GEM Appの使用感は感動的。根拠のある数字で説得力が向上

ーー実際にGEM Appを使われた感想について、教えていただけますか。

日清食品ホールディングス株式会社 人材開発部係長　岡本 麻由子様

岡本：　エクセル等ではできないさまざまな分析が、既存のデータで簡単にできる点に感激しました。

複数の要素をクロスさせることができ、複雑な分析が可能です。しかも、準備には全然時間がかかりません。すぐできて使用感もよく、値段もリーズナブルで、本当に感動的でした。

段村：　等級や役職によって賃金が決定され、性別の違いによる賃金差はないことを裏付ける根拠として、等級に加え年齢、労働時間といった複数要素の影響を取り払って男女賃金差異を算出し可視化することは、従来は難しいことでした。しかし、GEM Appによりそれが実現し、根拠のある数字で実態を把握できたことは強い裏付けとなり、大変意味のあることだと思います。そして、弊社の対外的な開示物や、投資家向けの調査回答でも、GEM Appによる分析結果を掲載・記載しており、内容の説得力が増したと感じています。

UTEcon　青野 将大

青野：　弊社のアプリによって、日清食品HD様の賃金格差の分析や課題解決の一助となり、喜んでいただけたので、開発担当者として大変嬉しく感じています。

川原田：　開発者視点で重要視したのは、ユーザビリティの高いアプリを作ることです。よって、我々のできる範囲内で、直感的に活用いただけるツールを、との意識はありました。もし、改善すべき点等があれば、ぜひお聞きしたいです。 

岡本：　大変満足しているのですが、より多様な角度からの分析をしたいとなった時に、分析項目の主要変数が固定されているところを、任意に別の項目に変更可能となれば、より自由な分析ができ、差異を生む真因により近づきやすくなるのかなと思いました。会社によって、賃金差異に影響を与える変数は異なると考えるためです。

青野：　確かに現状変数は固定で、そこら辺を動かせると、いろんな分析に対応できますね。

企業様によっては、もっと深掘りしたいとのニーズも考えられ、そうした際にどこまで我々としてサポートさせていただくか、という議論を進め、サービスの改善に繋げられればと思います。貴重なご意見ありがとうございます。

岡本：　アプリの素晴らしさだけでなく、臨機応変かつ行き届いたサポート体制も大変有難く感じました。というのも、私がGEM Appを利用する中で結果数値の読み方について自身の理解に不安が生じたことがあったのですが、その際にすぐ青野さんがお電話に対応してくださり、適切なアドバイスをくださいました。とても助かり、嬉しかったです。

GEM Appの分析で課題が浮き彫りに。育児期の職員の労働環境改善を目指す

ーー今後どのようなことに取り組んでいきたいとお考えですか。

岡本：　GEM Appによる分析結果で「格差があるとは言えない」という結果が出たことで、処遇に性差はないという実態の根拠を得られた感覚はありました。ただ、微妙に差があった部分については、今後も分析等を続けていく必要があります。

日本社会全体として、まだ育児は女性偏重となっている家庭が多いのが現状かと思います。それにより、育児期の女性は時短等で男性よりも労働時間が短くなるケースや、パフォーマンスを出すことと育児との両立を求められるケースは弊社でも多く見られます。弊社には男性の育児中社員も少なくないため、男女共に育児期の職員が働きやすい環境にしていくことに、これからも取り組んでいきます。

段村：　育児負担が長期化して、仕事で思うようなパフォーマンスが発揮できず自信を失ってしまうパターンは実際に存在します。上司からの働きかけに加え、多様な働き方、キャリアパス、リーダーシップの在り方を提示していくことが重要かと考えています。

積極的な情報開示によるメリット

ー情報開示を積極的に行うことでのメリットはどこにあるのでしょうか。

段村：　積極的な情報開示によって、経済産業省の人的資本コンソーシアムの幹事にご指名いただいたことをはじめ、様々な機会にお声がけいただくようになり、好事例として評価されるなど、外部の方からお褒めの言葉をいただくことが増えました。加えて、投資家や求職者の方々に情報を通じて、社員育成や人材投資にポジティブな企業との見方をしていただけるようになりました。

ーーちなみに岡本様は日清食品HDにご転職される際、どんな会社という印象を受けていたのでしょうか。

岡本：　会社のウェブサイトや様々な紹介記事など見て、多様なターゲットに対し、様々なアプローチ方法をとっている会社だなと感じていました。従業員の方々が勉強熱心で、そのうえで常に謙虚でいるところ、働く仲間を外見や表面的な情報で判断せず、お互いが多様な強みを尊敬し合っているところにも惹かれ、この会社へ入社しました。

川原田：　会社として新しいことに取り組まれて、勉強することを厭わない方々が集まり、またそういう中でやっているから、勉強していかないといけない。会社の文化と取り組んできたことがかみ合っていて、実に素晴らしいと思います。

日清食品HDの挑戦

ーー人的資本経営が叫ばれている昨今では、GEM Appを活用して賃金格差について取り上げることは一要素に過ぎないと思います。より大きな展望をおもちだと思うのですが、日清食品HD様の人的資本経営戦略の中で、一番中心に据えられているのは、どういった部分ですか。

段村：　重要なテーマはいくつかあります。既存・新規事業や海外領域など様々な事業を展開していく中で、事業領域ごとに必要となる優秀な人材の定義が違うので、適所適材を目指した採用・育成・配置が重要です。

特にキャリア採用などを精力的に進めており、それに伴い今までの制度や仕組み、カリキュラムも新しくしています。一方で会社として大切にしている理念等は、皆さんに知っていただく必要があります。現在、次の５つを重点戦略テーマとして掲げています。

• MISSION・VISION・VALUEの浸透
• 多様な人材の採用とオンボーディング
• 自律的なキャリア形成の支援
• NISSIN ACADEMYを中心とした人材育成
• ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン

こうした取り組みにより、変化の激しい環境の中で人の成長と企業価値を高めていける組織づくりに注力していきます。そして今後も、先進的な取り組みへの挑戦を続けていきます。

（インタビュアー: 松尾知明、文章：戸田有亮、撮影：金澤 美佳）